Change Management
Veränderungsmanagement in der agilen und digitalen Transformation
Die richtige Einschätzung und der angemessene Umgang mit Veränderung(en) sind wichtige Erfolgsfaktoren bei der Entwicklung und Umsetzung von Projekten in der agilen und digitalen Transformation. Neue Technologien wie die Automatisierung von Prozessen, z.B. durch Robotic, künstliche Intelligenz, Blockchain Technologie etc. sind wichtige Treiber dieser Entwicklung. 
Strategien und Projekte. 
In der Neuausrichtung oder Justierung von Strategien und der Planung von Projekten spielen neben dem erforderlichen Kulturwandel in Unternehmen auch Organisationsstrukturen, Personalführung und Leadership eine große Rolle. Ebenso wichtig ist die Mitarbeiterentwicklung und die Einführung von passenden Rollen und Kompetenzen. Das richtige Kommunikations- und Informationsmanagement unterstützt die nötige Mindset-Veränderung, sowohl individuell als auch in der gesamten Organisation.

Anbei Beispiele aus der digital Transformation - Best Practices und Projekterfahrungen: 
  • Kulturwandel: Die agile und digitale Transformation stellt einige Herausforderungen an Führungskräfte hinsichtlich des Wandels und der Gestaltung von Veränderungsprozessen. Dazu gehören neben der Gestaltung und Steuerung der Reorganisation auch die Entwicklung und Implementierung neuer Rollenbilder von Leadership, Führung und Kollaboration.  
  • Führung: Veränderung bedarf der Führung und Orientierung durch einen klaren und eindeutigen Leadership Value (Wertekodex). Erfolgreiche Führungskräfte nehmen als aktive Steuerelemente regulativ Einfluss auf all die Prozesse, für die sie verantwortlich zeichnen, und sind an deren Weiterentwicklung beteiligt. Das gilt für organisationale und strukturelle Prozesse gleichermaßen, wie für Produkte, Märkte und Menschen in ihren Verantwortungsbereichen aber auch für die Führungskraft selbst als Teil des Ganzen. Führung in diesem Sinne ist das Balancieren unterschiedlicher Variablen zum Wohle des Unternehmens und seiner Menschen, wobei im Fokus der Führung der Mitarbeiter im Mittelpunkt steht.
  • Leadership, Teamwork und Wandel des Mindsets: Die Projekte, die Umfänge, die methodische Kompetenz, die erforderlichen Skills und Rollenanforderungen an die Mitarbeiter sowie Entscheidungsprozesse der Führung stellen eine starke Anforderung an die Veränderungsprozesse dar. In der agilen und digitalen Transformation wandeln sich die bisherigen hierarchischen Formen des Miteinanders von “Demand and Control“ hin zu partizipativen Kommunikationsformen. Führung wird gedacht als Dienstleistung am Mitarbeiter. Leadership stellt als Werterahmen die Orientierungslinien in der tatsächlichen Umsetzung zur Verfügung. Die Herausforderung besteht dabei im Wandel des individuellen wie organisationalen Mindsets. Bedeutsam sind:
      • Veränderungs- und Wandelbereitschaft
      • Lösungs- und Visionsorientierung
      • Diversity
      • vernetztes Denken und Handeln
      • Anpassungsfähigkeit
      • Beweglichkeit
      • Klarheit
      • Einfachheit 
      • und Disziplin
  • Diversity, Business Resilienz & Innovation: Permanente Veränderungsprozesse stellen große Herausforderungen für Unternehmen und Menschen dar. Das Acronym „VUCA“ beschreibt diesen Prozess mit folgenden Begrifflichkeiten Volatilität/Veränderlichkeit - Unsicherheit/Ungewissheit – Komplexität - Ambiguität/Mehrdeutigkeit. Hier spricht man auch von der VUCA-Welt, die derzeit mit agilem Denken und Handeln in Verbindung steht. Damit Vielschichtigkeit und Unterschiedlichkeit im permanenten Wandel als positiv und zum Leben gehörend erlebt werden kann, bedarf es besonderer Fähigkeiten und Haltungen der Menschen in den Unternehmen. VISION & Lösungsorientierung – die Fähigkeit sich ein sinnvolles realistisches Bild von der wünschenswerten Zukunft zu malen. UNDERSTANDING – die Fähigkeit komplexe Zusammenhänge zu verstehen und verstehbar zu machen. CLARITY – die Fähigkeit Klarheit und Einfachheit im Fokus auf das, was zählt zu halten. ADAPTILITY / AGILITY – die Fähigkeit zur Anpassung und Beweglichkeit als Entwicklungsmotor anzunehmen. Dies sind Resilienz-Verstärker, sowohl individuell als auch organisational.
  • Der Mitarbeiter im Mittelpunkt des Veränderungsprozesses: Die Mitarbeiter müssen frühzeitig involviert bzw. abgeholt werden. Das beginnt bei der Definition von Prozessänderungen und – optimierungen, über die Umsetzung hin zu einer schrittweisen Einführung und dem flächendeckenden Roll Out im Unternehmen. Schulungskonzepte sind hierbei erforderlich, um die Mitarbeiter sowohl methodisch als auch bei den Veränderungen hinsichtlich neuer Skills und Rollen der agilen Methoden gut vorzubereiten. Dabei sind beispielsweise die Rollen von Projektmanagement, Product Owner, Scrum Master, agile Developern, Tester und DevOps zu nennen.
  • Fehlerkultur: ein gewandelter Umgang mit Fehlern, ein transparenter Umgang mit Widersprüchen und klare eindeutige Entscheidungsprozesse fördern Innovation und Entwicklung. Fehler werden als nützliche Erfahrungen für den weiteren Entwicklungsprozess angenommen und optimieren diesen. Fehlervermeidung verliert an strategischer Bedeutung. Fehler sind hilfreiche und nützliche Entwicklungsschritte zur Verbesserung der Produkte und Dienstleistungen.
  • Projektmanagement und Steuerung: Die Mehrzahl an vor allem großen Unternehmen investieren massiv in agiles wie konventionelles Projektmanagement. So werden Projektmanager / Projektleiter ausgebildet, aufwendige Prozesse definiert, ausgefeilte Projektmanagement-Software entwickelt und angeschafft. Ziel all dieser Maßnahmen ist die erfolgreiche und zielgerichtete Realisierung der anstehenden Projekte. Dabei übernimmt der Projektmanager das managen und steuern des inhaltlichen Umfangs, der Erwartungen der Geschäftsanforderungen und Nutzungsergebnisse. Bei großen Projekten mit mehreren parallel laufen Entwicklungsteams (Scrum Teams) ist hierbei zu empfehlen, die Rolle eines agilen Coaches für die Teams zu etablieren. Er wird sich um die Synchronisation, Kommunikation, die Methoden, das professionelle Handhaben aller Sach- und Beziehungsthemen bzw. der Rollen und Kompetenzen sowie der Softskills kümmern. Ein weiterer wichtiger Punkt ist das Managen von Abhängigkeiten: wie z.B. Datenqualität, Systemschnittstellen, Benutzerauthentifizierung, Infrastruktur Services.
  • Stakeholder Management: alle relevanten Interessensgruppen werden früher als bisher in alle Entwicklungsprozesse einbezogen. Permanente Rückkoppelungsschleifen stellen hohe Anforderungen an die kommunikative Kompetenz aller Beteiligten.
  • Kommunikations- und Informationsmanagement: die Fähigkeit zur analogen und digitalen Kommunikation in vernetzten Kontexten ist hier unabdingbar. Information und der Umgang damit ist weniger „Herrschaftsinstrument“, sondern vielmehr transparente Ressource und Dienstleistung zur effektiven Prozess- und Lösungsgestaltung.

Fazit: Veränderungsmanagement ist ein wichtiger Erfolgsfaktor bei der agilen und digitalen Transformation. Veränderungsmanagement ist keine Einmalveranstaltung sondern ein kontinuierlicher und ganzheitlicher Prozess. Der Mensch muss dabei im Mittelpunkt stehen. Planen und berücksichtigen Sie bei allen Veränderungsprozessen Begleit- und Unterstützungsmaßnahmen. Dies gilt für Umsetzungen von Projekten und in der Entwicklung des Unternehmens und der Menschen im Unternehmen. Unser Vorgehensmodell beinhaltet Strategieberatung, Assessment, Interviews, Workshops, Training und Coaching als begleitende Maßnahmen zur Umsetzung des Veränderungsprozesses.

Wir freuen uns über Ihr Interesse und sind gerne bereit mit Ihnen über unsere Erfahrungen, Referenzen und unser Portfolio zu sprechen.

Bei Interesse an Erfahrungsaustausch bzw. Business /Projektbedarf und Orientierungshilfe/Roadmap zur Umsetzung von Projekten kontaktieren Sie:

Dr. Nabil Salib
+49 151 14 752 109
nabil.salib@strategy-mind.com      
Heinz-Michael Hartmann    
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heinz-michael.hartmann@hmh-beratung.de
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